Обращайтесь в нашу юридическую службу! Наши юристы всегда помогут!

  << вернуться к списку статей

юридическая служба

консультации

документы

суды

цены

наши телефоны

+7(812)9327503

+7(921)7981962

+7(921)9478409

консультации

документы

суды

регистрация

цены

Корпоративная политика в отношении сотрудников.

  Главная задача любой фирмы – это обеспечение своих сотрудников хорошо оплачиваемой работой в достойных условиях, которые никоим образом не должны противоречить действующему законодательству РФ. Все законопослушные фирмы, малые, средние и большие, как правило, справляются с этой задачей, успешно решает эту задачу и наша фирма.

  Однако, руководителям всех звеньев необходимо помнить и о том, что сотрудники фирмы являются не простыми бездушными «роботами-исполнителями», а людьми, у которых, как правило, работа – это не самоцель, а всего лишь способ заработать, чтобы получить определенные социальные блага. Чтобы лучше понимать своих подчиненных, руководители всех уровней должны уделять больше внимания к увлечениям и интересам сотрудников, как связанным непосредственно с работой, так и с их личной жизнью. Однако делать это надо аккуратно и корректно, чтобы это не выглядело как бесцеремонное вторжение в личную жизнь человека. Кроме того, важную роль играет организация досуга сотрудников в нерабочее время (если есть такая возможность) и отдых сотрудников на рабочем месте (особенно это актуально для людей, работающих в офисе).

  Раскрою небольшой секрет, как это делается в нашей фирме. Для этого мы используем несколько проверенных временем способов.

  • У нас имеются тщательно разработанные анкеты, которые заполняются всеми сотрудниками периодически и без исключения.
    • первая анкета заполняется кандидатами на должность, в ней, разумеется, акцент сделан на выяснение профессиональных навыков и качеств возможного сотрудника с целью рассмотрения его пригодности на должность. Однако и в ней имеется несколько вопросов, которые позволяют кадровым работникам и потенциальному руководителю соискателя понять темперамент, характер и склонности человека не только в рамках предлагаемой работы, но и раскрывают хотя бы частично его интересы вне рабочего времени.
    • вторая анкета заполняется сотрудником уже непосредственно после прохождения испытательного срока. В этой анкете, как правило, частично вопросы повторяются из первой анкеты, а также имеются дополнительные, которые призваны расширить сведения об интересах и увлечениях сотрудника в нерабочее время, и, кроме того, определить склонность сотрудника к повышению багажа знаний и его интерес к карьерному росту.
    • третья анкета заполняется сотрудником несколько раз в течение его работы в фирме и разрабатывается для каждого из сотрудников индивидуально с целью уточнения каких-либо его профессиональных навыков, увлечений, знаний и т.д. Данную анкету рекомендуется заполнять каждому сотруднику не реже, чем раз в полгода, что позволит вовремя отслеживать изменения у сотрудника в личной жизни, характере и склонностях.

      В то же время, когда сотрудник заполняет очередную анкету, его непосредственный руководитель должен независимо от анкеты дать в письменной форме текущую характеристику на сотрудника. В данной характеристике он должен отразить как можно подробнее отношение этого сотрудника к исполняемым обязанностям, его взаимоотношения в коллективе и склонность к чему-либо, если таковые были замечены.

  • Еще один метод контроля за кадрами – это тестирование. Тестирование призвано более точно и более конкретно выявить у сотрудников их темпераменты, характеры и эмоциональное состояние в момент тестирования, а кроме того позволяет руководителю оценить реальные склонности и профессиональные навыки каждого сотрудника не основываясь только на ответах анкет, так как там может быть завышена самооценка или наоборот сотрудник может просто не подозревать о своих способностях, которые могут пригодиться в фирме! Тестирование является важным элементом в распознании качеств сотрудников с тем, чтобы руководство фирмы могло вести в отношении каждого сотрудника правильную кадровую политику, а не мерить всех одним аршином! В нашей фирме тестирование проводится в следующих случаях:
    • при заполнении анкеты соискателя на вакантное месте в фирме, ему предлагается ответить на вопросы упрощенного теста, который разработан специально для выявления определенных навыков и качеств, необходимых сотруднику на должности, на которую он претендует. Это позволяет избежать ошибок со стороны руководителя при принятии решения о приеме на работу соискателя, т.к. позволяет принять решение основываясь не только на том о чем заявил соискатель в своей анкете ( самооценка может быть ошибочной или специально завышенной), но и на результатах теста, конечный результат которого не может быть известен соискателю. Соответственно тест сможет показать реальные навыки соискателя или полный абсурд, если ответы на тест будут неправдивы! Все это значительно облегчит принятие решения о приеме на работу руководителю.
    • следующее обязательное тестирование каждого сотрудника проводится перед окончанием его испытательного срока и его результаты призваны помочь руководителю в принятии окончательного решения о профессиональной пригодности конкретного сотрудника на конкретное рабочее место.
    • тест-контроль – это тестирование каждого сотрудника с периодичностью не менее двух раз в месяц, а рекомендуемая частота проведения тестирования – еженедельно! Данный тест проводится в середине рабочей недели, когда уже все сотрудники втянулись в работу после выходных и должны работать с наибольшей отдачей для фирмы, при этом мысли сотрудников (теоретически) еще не заняты следующими выходными. Эти тесты призваны выявить у сотрудников следующее – активность исполнения своих обязанностей, эмоциональный настрой к работе, претензию или удовлетворение к режиму работы, взаимоотношениям в коллективе и с руководством, появление новых навыков, желание к обучению и повышению своей квалификации, желание или нежелание карьерного роста и еще многое другое – все то, что интересует руководителя! Эти тесты разрабатываются нашими специалистами, учитывая специфику каждой профессии и характера исполняемых обязанностей сотрудниками, а так же пожелания руководителей разных уровней.
  • Следующий довольно распространенный метод – так называемый метод «кнута и пряника» известен всем руководителям всех уровней. Однако, как выясняется, на практике чаще используется «кнут» и, смею заметить, довольно примитивными способами – выговор, лишение премий, штрафные санкции, понижение в должности, перевод на другую должность или увольнение! Я не хочу останавливаться на «кнуте» так как каждый руководитель вправе сам определять меру и степень наказания провинившемуся сотруднику. А вот что касается «пряника», к сожалению, фантазия руководителей всех уровней сводится к одному – премирование энной суммой денежных знаков, причем, в лучшем случае, несколько раз в год и, как правило, не по результатам работы за определенный период, а как придется! Данные способы поощрения сотрудников не ведут к прогрессу в их усердии, а, как правило, «приедаются» и ведут к тому, что определенные сотрудники начинают считать данный вид поощрения, как неотъемлемую часть жалованья и, когда вдруг они лишаются этой части, – откровенно не понимают, почему так происходит, что приводит к конфликтным ситуациям с руководством. Чтобы избежать подобных ошибок нашим руководством применяется тщательно разработанная система поощрения сотрудников, которая в то же время является довольно гибкой в плане видов и способов поощрения, но при этом довольно проста и понятна для подчиненных. Кроме того используется принцип соревнования среди сотрудников (в соревновании принимают участие от двух и более сотрудников) одной и той же профессии с публичным периодическим оглашением результатов работы каждого, чтобы среди сотрудников было понимание за что наступает поощрение и присутствовало стремление к данному поощрению. В нашей фирме практикуются подведения итогов работы каждого сотрудника в каждом отделе ежемесячно, ежеквартально, за полугодие и за год! Причем при каждом подведении итогов применяется несколько номинаций. Например, среди экспедиторов: экспедитор совершивший большее количество командировок за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год), экспедитор у которого наименьшее количество брака и недостачи за отчетный период, экспедитор который совершил наиболее сложные командировки и т.д. . Среди наших водителей тоже проводится подведение итогов по нескольким номинациям, например: водитель совершивший большее количество рейсов, водитель у которого было наименьшее количество поломок в рейсе, водитель который проехал наибольшее количество км. за отчетный период. Офисные работники тоже вовлечены в соревнование и, в зависимости от характера их работы, существует тоже несколько номинаций оценки их работы.

      В виде поощрений нами используются различные варианты - учитываются увлечения, склонности и симпатии каждого сотрудника, выявленные в результате регулярных тестирований и анкетирования. Например, нами было установлено, что четверо из пяти сотрудников увлекаются современной музыкой и, в частности, им нравится творчество французской певицы Патриции Касс, чей концерт должен был состояться летом 2010 года в г. Санкт-Петербург. Руководством было принято решение приобрести четыре билета на концерт и вручить их по итогам работы за квартал двум лучшим офисным сотрудникам. Результат превзошел все ожидания – двое премированных сотрудников побывали на концерте вместе со своими супругами и, появившись на работе, после этого так бурно делились своими положительными эмоциями, что производительность этого отдела выросла в следующем квартале на 173 %! А сами сотрудники этого отдела стали задавать руководству вопросы – возможны ли подобные премии и в будущем! Другой пример поощрения по результатам полугодия среди экспедиторов – двое лучших экспедиторов были поощрены в июле месяце путевками на двоих в дом отдыха в г. Сочи. Результат этого премирования был таков, что работа отдела экспедирования улучшилась на 214% за последующие полгода! Таких примеров только из практики нашей фирмы можно привести немало – к ним можно отнести и вручение ценных подарков сотрудникам (бытовой техники, мобильных телефонов и др.) к знаменательным датам и дням календаря: к юбилею фирмы, к 8-му Марта, 23 февраля, к Новому году. У нас с самого основания фирмы принято дарить подарки несовершеннолетним детям сотрудников фирмы на Новый год, эти подарки, как правило, состоят из набора шоколадных конфет, фруктов и игрушки. Разумеется, мы проводим корпоративные вечеринки по знаменательным датам. В последнее время мы стали часто использовать такой вид поощрения, как коллективный выезд на природу (в летнее время года) с целью отдыха. Здесь я раскрыл далеко не полный перечень видов поощрений, который мы используем.

      Этот небольшой и довольно простой комплекс мер позволяет руководителю вовремя заметить негативные изменения в поведении подчиненных и принять соответствующие меры – необязательно «карательного» характера, а также определить достойные кандидатуры к повышению по службе. Практика показала, что люди устраиваясь на работу на ту или иную должность в качестве «готовых» дипломированных специалистов на практике оказываются не вполне компетентными, и их приходится либо переучивать, либо заново обучать. Иногда люди других профессий быстрее входят в курс дела и успешнее справляются со своими обязанностями. Определить их соответствие и развить нужные качества позволяет не только непосредственно рабочий процесс, но их периодическое тестирование и анкетирование.

      В проведении перечисленных выше комплекса мер в работе с кадрами наши специалисты оказывают помощь и другим фирмам. Почему же другие фирмы пользуются подобными услугами у нас? Все очень просто – наши специалисты имеют богатый опыт в данной области и успешно его применяют как в нашей фирме, так и у наших клиентов. Кроме того нашим клиентам не надо держать в своем штате подобных специалистов и платить им ежемесячную плату ( достаточно проводить указанные выше мероприятия раз в неделю или раз в две недели). Это позволяет нашим клиентам вести успешную кадровую политику которая приводит к тому, что снижается процент приема на работу сотрудников, не являющихся компетентными в той сфере деятельности, на которую они претендуют. Повышается процент производительности сотрудников и у них выявляются новые качества и способности, которые руководители фирм с успехом используют в работе. Наши методы позволяют почти безошибочно подобрать кандидатуры на руководящие должности из числа работающих уже сотрудников.

 

 Статья предоставлена www.obebspb.ru

  << вернуться к списку статей Яндекс.Метрика